Vida - 14/11/20 - 01:30 PM
Jóvenes están más o menos interesados en obtener un empleo, revela un estudio
El resultado final dictaminó que la mayoría de las opiniones de muchos chicos y chicas se encuentran en un término medio entre el “no me importaría” y el “si no tuviese otra opción” a la hora de iniciar en el área laboral.
Según un estudio llamado Perfect Match, realizado por la LLYC, consultora global de comunicación y asuntos públicos, solo el 20% de los jóvenes muestran gran entusiasmo a la hora de aceptar una oferta laboral en una empresa y entre el 6,3% y el 14% lo rechazarían de inmediato.
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El resultadodictaminó que la mayoría de las opiniones de muchos chicos y chicas se encuentran en un término medio entre el “no me importaría” y el “si no tuviese
otra opción” a la hora de iniciar sus carreras laborales
otra opción” a la hora de iniciar sus carreras laborales
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Noviembre 14, 2024Esta investigación buscaba averiguar cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de empleo o cómo se sienten ante las descripciones de las páginas de carreras y se basa en analizar las 100 empresas que mayor volumen de empleo generan en España, a través de la tecnología y de técnicas de procesamiento del lenguaje natural.
“Este hecho puede ser un síntoma de propuestas de valor poco trabajadas y marcas que hacia el consumidor pueden ser fuertes pero hacia el candidato no se han construido con la misma consistencia. Si bien, no generan rechazo, tampoco entusiasman”, afirma María Obispo, directora de Talent Engagement de LLYC en España.
Una segunda conclusión es que la cercanía es una de las claves para conectar con los candidatos en las ofertas de trabajo, adempas, en tercer lugar, el informe pone de manifiesto que los jóvenes piden que las compañías demuestren con hechos lo que estas les cuentan. En los dos casos el candidato percibe que la empresa pone excusas e intenta demostrar lo que no es.
Por último, aunque la perspectiva del mercado laboral para los próximos meses se ha visto muy afectada por la pandemia, el 60% de los jóvenes afirma que cómo le hace sentir la oferta de empleo sigue siendo fundamental a la hora de elegir compañía.
“Este hecho puede ser un síntoma de propuestas de valor poco trabajadas y marcas que hacia el consumidor pueden ser fuertes pero hacia el candidato no se han construido con la misma consistencia. Si bien, no generan rechazo, tampoco entusiasman”, afirma María Obispo, directora de Talent Engagement de LLYC en España.
Una segunda conclusión es que la cercanía es una de las claves para conectar con los candidatos en las ofertas de trabajo, adempas, en tercer lugar, el informe pone de manifiesto que los jóvenes piden que las compañías demuestren con hechos lo que estas les cuentan. En los dos casos el candidato percibe que la empresa pone excusas e intenta demostrar lo que no es.
Por último, aunque la perspectiva del mercado laboral para los próximos meses se ha visto muy afectada por la pandemia, el 60% de los jóvenes afirma que cómo le hace sentir la oferta de empleo sigue siendo fundamental a la hora de elegir compañía.
En concreto, el estudio Perfect Match permite identificar tres ejes de trabajo que podrían mejorar el éxito de las iniciativas a emprender por parte de las organizaciones.
En primer lugar, el uso de People Analytics. Además de los métodos tradicionales de análisis, hoy en día, la tecnología, a través del Big Data, la inteligencia artificial y las técnicas de procesamiento del lenguaje natural, permiten profundizar en las expresiones espontáneas que ayudan a descubrir patrones de comportamiento.
En segundo lugar, hay que trabajar la marca de forma coherente y consistente, ya que los potenciales candidatos acuden a diversas fuentes antes de decidir solicitar un empleo. Por último, las compañías deben diseñar planes de employer branding creíbles. Para hacerlo, deben trabajar en dos ejes: la afinidad con los candidatos potenciales y el conocimiento.
“En definitiva, para mejorar su marca empleadora, las compañías necesitan conocer las expectativas y necesidades de su candidato ideal, incrementar su notoriedad a través de la comunicación no solo de intenciones sino de hechos y comunicar, con transparencia y credibilidad, su propuesta diferencial”, afirma David González Natal, Socio y Director Senior de Engagement de LLYC.
En primer lugar, el uso de People Analytics. Además de los métodos tradicionales de análisis, hoy en día, la tecnología, a través del Big Data, la inteligencia artificial y las técnicas de procesamiento del lenguaje natural, permiten profundizar en las expresiones espontáneas que ayudan a descubrir patrones de comportamiento.
En segundo lugar, hay que trabajar la marca de forma coherente y consistente, ya que los potenciales candidatos acuden a diversas fuentes antes de decidir solicitar un empleo. Por último, las compañías deben diseñar planes de employer branding creíbles. Para hacerlo, deben trabajar en dos ejes: la afinidad con los candidatos potenciales y el conocimiento.
“En definitiva, para mejorar su marca empleadora, las compañías necesitan conocer las expectativas y necesidades de su candidato ideal, incrementar su notoriedad a través de la comunicación no solo de intenciones sino de hechos y comunicar, con transparencia y credibilidad, su propuesta diferencial”, afirma David González Natal, Socio y Director Senior de Engagement de LLYC.
¿Qué tipos de compañías existen?
Después de analizar los puntos de contacto clave a través de más de 300 páginas y 723.636 palabras agrupadas en 15.430 keywords, infirieron que existen 4 grandes grupos de compañías.
“Familiar Distante, 'Protagonista, Directa y Singular. La empresa 'Familiar Distante' se presenta con una oferta emocional (“crecimiento”, “futuro”, “familia”...) pero trata al empleado como a un activo con términos como recurso humano o plantilla. Los jóvenes valoran especialmente de estas compañías la confianza que genera la forma de presentarse y, aunque al principio, resultan distantes, al profundizar las sienten cercanas y creíbles", subraya María Obispo.
La compañía “Protagonista”, por su parte, dedican la mayor parte de su contenido a hablar de sí mismas y apenas hacen referencia a los candidatos. Aunque a los jóvenes les gustaría que la empresa se dirigiera a ellos más directamente, la propuesta genera confianza ya que profundizan en su propuesta con certificados y hechos.
Por su parte, la empresa “Directa”, se presenta con una oferta racional apelando a elementos tangibles como “estabilidad”, “desarrollo”, “remuneración”, “formación” y trata al empleado como a un activo. El candidato percibe la compañía como demasiado directa y racional, lo que interpreta en ocasiones como agresiva e intimidante.
Por último está la tipología de compañía “Singular” que apuesta todo por un atributo de su propuesta de valor, sostenibilidad, igualdad o innovación.
“Familiar Distante, 'Protagonista, Directa y Singular. La empresa 'Familiar Distante' se presenta con una oferta emocional (“crecimiento”, “futuro”, “familia”...) pero trata al empleado como a un activo con términos como recurso humano o plantilla. Los jóvenes valoran especialmente de estas compañías la confianza que genera la forma de presentarse y, aunque al principio, resultan distantes, al profundizar las sienten cercanas y creíbles", subraya María Obispo.
La compañía “Protagonista”, por su parte, dedican la mayor parte de su contenido a hablar de sí mismas y apenas hacen referencia a los candidatos. Aunque a los jóvenes les gustaría que la empresa se dirigiera a ellos más directamente, la propuesta genera confianza ya que profundizan en su propuesta con certificados y hechos.
Por su parte, la empresa “Directa”, se presenta con una oferta racional apelando a elementos tangibles como “estabilidad”, “desarrollo”, “remuneración”, “formación” y trata al empleado como a un activo. El candidato percibe la compañía como demasiado directa y racional, lo que interpreta en ocasiones como agresiva e intimidante.
Por último está la tipología de compañía “Singular” que apuesta todo por un atributo de su propuesta de valor, sostenibilidad, igualdad o innovación.
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